Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitsvertrag regelt, welche Arbeitspflichten der Arbeitnehmer zu erfüllen hat. Über die konkrete Umsetzung dieser Leistungspflicht enthalten die vertraglichen Grundlagen oftmals nur vage Angaben. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, das auch Direktionsrecht genannt wird, dient dazu, die Arbeitsbedingungen näher zu bestimmen.

Was darf der Arbeitgeber bestimmen?

Das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich in erster Linie auf die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Er kann also durch einseitige Weisung den Inhalt und die Art und Weise der Arbeitsleistung bestimmen. Ihm obliegt es dementsprechend, die Arbeitszeiten festzulegen. Hierzu zählen übrigens auch die Pausenregelungen. Je nach Branche unterfällt auch das Tragen einer einheitlichen Arbeitskleidung dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Selbst auf den Arbeitsort kann der Arbeitgeber Einfluss nehmen. Eine dauerhafte Versetzung ist jedoch an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber hat vor dem Ausspruch einer solchen Weisung die konkrete Situation des Arbeitnehmers genau zu begutachten. Die persönlichen Verhältnisse des Beschäftigten können nämlich einer Versetzungsanordnung im Wege stehen. Zu denken ist etwa an familiäre Verpflichtungen, die die Betreuung von minderjährigen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen betreffen.

Wo hat das Weisungsrecht seine Grenzen?

Die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers gilt nicht grenzenlos. Das Weisungsrecht unterliegt nämlich den Anforderungen höherrangigen Rechts. Das bedeutet, dass es durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, geltende Tarifverträge und den allgemeinen Gesetzen sowie dem Grundgesetz eingeschränkt wird.

Als Faustregel gilt zunächst: Je genauer die Arbeitspflichten im Arbeitsvertrag niedergeschrieben sind, umso geringer ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Hat der Beschäftigte aber über einen langen Zeitraum eine bestimmte Arbeit geleistet, wird es dem Arbeitgeber schwerfallen, ihm eine gänzlich neue Aufgabe anzuvertrauen. Eine langjährige Tätigkeit kann nämlich dazu führen, dass sich die Arbeitspflichten auf diesen Arbeitsplatz konkretisiert haben.

Auch der geltende Tarifvertrag setzt dem Direktionsrecht Grenzen. Eine Vielzahl der Tarifverträge enthält Regelungen zu den Arbeitszeiten und den Vergütungsgruppen. Daran hat sich auch der Ermessensspielraum des Arbeitgebers zu orientieren haben. Dem Arbeitnehmer darf also nur eine Tätigkeit zugeteilt werden, die seiner Vergütungsgruppe entspricht und den arbeitszeitlichen Vorgaben des Tarifvertrages genügt.

Des Weiteren hat der Arbeitgeber auch die Grenzen der allgemeinen Gesetze zu beachten. Das bedeutet insbesondere, dass er vom Arbeitnehmer nicht verlangen kann, dass er gesetzes- oder sittenwidrige Weisungen umsetzen muss. Eine herausragende Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang auch § 106 GewO bzw. § 315 BGB zu. Nach dieser Regelung hat der Arbeitgeber seine Weisungen unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und der betrieblichen Bedürfnisse zu treffen. Er hat also die Schranke des „billigen Ermessens“ zu berücksichtigen.

Letztlich sind auch die Vorgaben der Verfassung von Bedeutung. Insbesondere die Grundrechte des Arbeitnehmers können die arbeitgeberseitigen Weisungen einschränken. Typischerweise sind im Arbeitsverhältnis das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie die Religions- und Gewissensfreiheit berührt. In diesem sensiblen Bereich sind Umstände des jeweiligen Einzelfalles entscheidend. Aus diesem Grund können die Arbeitsgerichte das Weisungsrecht des Arbeitgebers in vollem Umfang überprüfen. So bleiben die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt.

Was tun, wenn die Weisung des Arbeitgebers rechtswidrig ist?

Wie sich der Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen Weisung des Arbeitgebers verhalten sollte, war innerhalb der Juristen lange Zeit umstritten. Selbst die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat diese Frage unterschiedlich beantwortet.

Nach früherem Meinungsstand, der von den Arbeitsgerichten getragen wurde, sollte der Arbeitnehmer einer Weisung zunächst einmal folgen. Anderenfalls nämlich riskierte er eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Sollte es dann jedoch zu einem Kündigungsschutzprozess kommen, konnte die Wirksamkeit der Weisung vom Gericht überprüft werden. Allerdings bestand hierbei stets auch das Risiko, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitsplatz stand also auf dem Spiel.

Mittlerweile hat das Bundesarbeitsgericht einen Richtungswechsel anklingen lassen. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt stellt sich jetzt mit seinem Beschluss vom 14.06.2017 auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung nicht befolgen muss. Das gilt auch dann, wenn die Rechtswidrigkeit der Maßnahme des Arbeitgebers noch nicht durch die Gerichte festgestellt wurde.

Anwaltliche Hilfe bei unbilliger Weisung

Auch wenn diese Änderung der Rechtsprechung für den Arbeitnehmer grundsätzlich begrüßenswert ist, ergeben sich hieraus praktische Unsicherheiten. Oftmals kann der Arbeitnehmer nicht zweifelsfrei feststellen, ob die arbeitgeberseitige Maßnahme tatsächlich als „unbillig“ anzusehen ist.

Daher ist es unbedingt empfehlenswert, zunächst anwaltliche Unterstützung hinzuzuziehen. Wenn es die Zeit zulässt, können Sie so die nötige Klarheit über die Rechtslage einholen. Die Kanzlei Senol berät Sie gerne im Zusammenhang mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Auf dem Wege einer individuellen Beratung, lassen sich die nächsten Handlungsschritte klären und mehr Rechtssicherheit erzielen.