Die Kündigung durch den Arbeitgeber: How-to

Wie werde ich ihn los in möglichst wenigen Tagen?

Eine Anleitung zur Kündigung für Arbeitgeber

In der Arbeitswelt kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen will oder muss. In geeigneten Fällen kann eine Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien getroffen werden. Oftmals wird aber allein die Kündigung als Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen.

Im Hinblick auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist im Fall einer Kündigung große Vorsicht geboten. Falls die Kündigung sich bei gerichtlicher Überprüfung - und hierfür gibt es eine Menge Gründe - als unwirksam herausstellen sollte, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden. Ansonsten bleibt für den Arbeitgeber nur, sich „freizukaufen“.

Anwendbarkeit des KSchG

Um die Risiken einer Kündigung abschätzen zu können sollte zunächst geklärt werden, ob das KSchG auf das konkrete Arbeitsverhältnis überhaupt anwendbar ist. Zunächst einmal gilt, dass in einem Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, § 23 Abs. 1 KSchG. Die Ermittlung dieser Anzahl gestaltet sich schwieriger und soll nicht im Detail dargestellt werden.

Zudem muss das Arbeitsverhältnis bereits seit sechs Monaten bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG. Anderenfalls ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet.

Es zeigt sich also, dass in kleinen Unternehmen der gesetzliche Kündigungsschutz nicht allzu gut ausgeprägt ist. Hier bestehen für den Arbeitgeber durchaus weitergehende Möglichkeiten.

Vorbereitung der Kündigung

Eine Kündigung sollte stets sorgfältig vorbereitet sein. Regelmäßig bietet es sich an, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Ermittlung des Kündigungsgrundes

Zunächst ist der aus Sicht des Arbeitgebers kündigungsrelevante Sachverhalt zu ermitteln. Dabei kommen personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe in Betracht. Die Gründe einer Kündigung können also auf Merkmalen beruhen, die in der Person des Arbeitnehmers selbst angelegt sind, sie können auf einem Verhalten des Arbeitnehmers (etwa tätlicher Angriff auf einen Vorgesetzten) beruhen oder von unternehmerischen Entscheidungen oder sonstigen betrieblichen Aspekten abhängen.

Es muss sorgfältig überprüft werden, in welche Kategorie der möglichen Kündigungsgründe ein bestimmter Sachverhalt einzuordnen ist. Die rechtlichen Auswirkungen können durchaus erheblich sein.

Grundentscheidung: ordentlich oder fristlos?

Weiter ist zu überprüfen und abzustimmen, ob eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung erklärt werden soll. Es kann sich auch anbieten, die Alternativen zu kombinieren.

Dabei sind nicht allein die Wünsche des Arbeitgebers entscheidend, vielmehr ist nicht jeder Kündigungsgrund geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Auch kann gegebenenfalls mit einer (bezahlten) Freistellung des Arbeitnehmers erreicht werden, dass dieser im Falle der ordentlichen Kündigung, wie bei der fristlosen Variante, nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers tätig wird, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Durchführung der Kündigung

Sind die Vorüberlegungen abgeschlossen und wurde festgestellt, dass eine Kündigung voraussichtlich Bestand haben wird, so muss im Rahmen der Durchführung sichergestellt werden, dass keine Fehler geschehen, die möglicherweise die Kündigung doch noch unwirksam machen würden.

Vorstufe: Abmahnung

Die Kündigung ist nach dem Willen des bundesdeutschen Gesetzgebers stets letztes arbeitsrechtliches Mittel (sog. ultima-ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber ist also gehalten, zunächst mit anderen zur Verfügung stehenden Mitteln auf etwaiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Ein Mittel ist hierbei die Abmahnung, die bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich immer zunächst ausgesprochen werden muss. Dem Arbeitnehmer soll mit einer Abmahnung sein Fehlverhalten vor Augen geführt, er selbst für die Zukunft zu vertragsgemäßem Verhalten angehalten werden.

Im Einzelfall kann die vorherige Abmahnung - ausnahmsweise! - entbehrlich sein. Dies ist stets sorgfältig zu prüfen, da eine vom Gericht für erforderlich gehaltene, tatsächlich aber unterbliebene Abmahnung die Kündigung grundsätzlich unwirksam machen würde. So entschied beispielsweise das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 3. Juni 2020, Az.: 1 Sa 72/20), dass im Falle unentschuldigten Fehlens eine Abmahnung geeignet sein kann, Fehlverhalten für die Zukunft zu unterbinden. Es wies aus diesem Grunde die von dem Arbeitgeber erklärte, fristlose Kündigung ab.

Formale Voraussetzungen

Hat sich herausgestellt, dass tatsächlich eine Abmahnung entbehrlich ist oder wurde eine solche ausgesprochen und erfolgt ein gleichartiger Verstoß, so muss die Kündigung weiteren formellen Voraussetzungen genügen.

Zunächst einmal muss die Kündigungserklärung dem Schriftformgebot des § 126 BGB genügen, also durch eine zur Kündigung berechtigte Person eigenhändig unterzeichnet sein. Eine eventuelle Bevollmächtigung ist ordnungsgemäß nachzuweisen.

Achtung: die elektronische Form ist ausdrücklich gesetzlich ausgeschlossen, § 623 BGB.

Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer selbstverständlich auch zugehen. Es empfiehlt sich dringend, für eine gerichtsfeste Beweisbarkeit des Zugangs zu sorgen.

Kündigungsgründe sind nur dann anzugeben, wenn dies individual- oder kollektivvertraglich oder gesetzlich vorgesehen ist. Gibt es derartige Vorschriften nicht, so bietet es sich an, zunächst keine Angaben zu den Kündigungsgründen zu machen. Erst auf konkrete Anfrage durch den Arbeitgeber sind die Kündigungsgründe mitzuteilen.

Weitere Voraussetzungen

Für den Fall einer fristlosen Kündigung ist zu beachten, dass diese binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zu erfolgen hat, wie sich aus § 626 Abs. 2 BGB ergibt.

In bestimmten Fällen - Schwerbehinderte, Schwangere - ist die Zustimmung zur Kündigung bei den zuständigen öffentlichen Stellen einzuholen, was weitere Probleme mit sich bringen kann.

Eine Darstellung der einzelnen Kündigungsgründe unterbleibt in diesem Rechtstipp bewusst, sie würde den hier beabsichtigten Rahmen sprengen. Zudem sind diese Darstellungen stark abhängig von der Rechtsprechung, sodass das Vorliegen eines Kündigungsgrundes ohnehin im Einzelfall geprüft werden muss.

Im Fall der Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitern ist, wie eingangs erwähnt, der Kündigungsschutz nicht besonders stark ausgeprägt, insbesondere ist das KSchG nicht anwendbar. Daher kommt es im Rahmen einer Kündigung im Wesentlichen darauf an, ob diese sich als sittenwidrig darstellt. Die formellen Voraussetzungen sind aber auch in diesen kleinen Betrieben zu beachten.

Gerne unterstütze ich Sie im Bereich des Kündigungsrechts. Dies bereits im Vorfeld einer Abmahnung oder Kündigung im Rahmen der Beratung, aber auch außergerichtlich, insbesondere bei der Erstellung einer Abmahnung oder Kündigung und schließlich auch gerichtlich im Rahmen der Verteidigung einer Abmahnung oder Kündigung.