Druckkündigung – wenn er nicht geht, geh ich

[image]Einem Beschäftigten einfach zu kündigen, weil bei dessen Verbleib Kollegen mit Kündigung drohen, ist unzulässig. Arbeitgeber müssen zuvor konkret versucht haben, zwischen den Lagern zu vermitteln. Für den Arbeitgeber ist es eine richtige Zwickmühle. Der Betriebsfrieden zwischen den Mitarbeitern hängt so schief, dass wichtige Mitarbeiter mit Abwanderung drohen. Zuvor soll aber innerhalb eines Ultimatums der Chef den ungeliebten Kollegen rauswerfen. Der Vergleich zum Mobbing liegt nahe. Allerdings droht dort in der Regel keiner mit Eigenkündigung.

Landen solche Streitigkeiten nach der geforderten Kündigung vor dem Arbeitsgericht, sprechen die Juristen von einer sogenannten Druckkündigung. Sie stellt ausdrücklich keine verhaltensbedingte Kündigung dar. Schließlich bildete kein Fehlbenehmen des Entlassenen den Kündigungsgrund, sondern der auf seinem Arbeitgeber lastende Druck. Die Arbeitsgerichte achten in solchen Fällen deshalb sehr genau darauf, was dieser vorher unternommen hat, um die Kündigung zu verhindern.

In der Beweisaufnahme muss sich ergeben, dass ernsthaft an einer Vermittlung zwischen den Beschäftigten gearbeitet wurde. Dazu gehört zumindest eine Diskussion mit allen Beteiligten. Denn durch das bloße Hinnehmen von Behauptungen wird der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht keineswegs gerecht. Aufgrund dieser Pflicht hat sich auch jeder Arbeitgeber zunächst schützend vor betroffene Mitarbeiter zu stellen.

Dazu kam es in einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein gerade nicht. Aus Angst, zwei wertvolle Vertriebsmitarbeiter zu verlieren, kündigte der Arbeitgeber stattdessen dem ungeliebten Kollegen. Die Kündigung wurde wegen fehlender Vermittlungsversuche für unzulässig erklärt.

Zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung kam es dennoch. Das Arbeitsrecht gestattet das den Gerichten auch bei unzulässiger Kündigung auf Antrag einer Partei. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Das sah das LAG aufgrund einer vom klagenden Arbeitnehmer veranlassten Strafanzeige als gegeben. Der Kläger hatte seinen Betrieb zuvor wegen missbräuchlicher Nutzung der Kurzarbeiterregelung bei der Arbeitsagentur angeschwärzt. Die Anordnung von Kurzarbeit erfolge nicht zum Joberhalt, sondern als Druckmittel zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen. Anzeichen dafür gab es nicht. Bei der weiteren Ermittlung verweigerte der Kläger zudem seine Hilfe. Für die Richter stand deshalb das Rachemotiv im Vordergrund. Einer weiteren Zusammenarbeit stehe derartiges Verhalten im Weg, weshalb sie zu beenden war.

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.03.2012, Az.: 2 Sa 331/11)

(GUE)