Le droit au congé ne se prescrit pas régulièrem.; délais de forclusion; Délai de recours contre le licenciement

Note de l'auteur :

Les explications qui suivent se réfèrent au droit allemand.

Faire défiler vers le bas pour les délais de forclusion ; délai pour intenter une action en protection contre le licenciement.

Le droit au congé ne se prescrit pas régulièrement

Si vous disposez de jours de congé non utilisés dans le cadre d'un contrat de travail existant, la situation juridique suivante s'applique actuellement :

Le droit aux congés n'expire régulièrement que si l'employeur a donné au salarié la possibilité de prendre effectivement ses congés en temps voulu. L'employeur ne peut notamment pas invoquer avec succès l'exception de prescription.

Ce n'est qu'exceptionnellement qu'il peut en être autrement si l'employeur peut exposer et, le cas échéant, prouver que l'octroi des droits à congé accumulés entraînerait des difficultés concrètes pour l'organisation du travail de l'employeur.

La Cour de justice européenne a clarifié ce point dans sa décision du 22.09.2022.

CONCLUSION :

Dans une relation de travail qui n'a pas pris fin, les travailleurs ont, en particulier en cas de maladie de longue durée ou de charge de travail élevée, un droit - généralement non soumis à prescription - à l'encontre de l'employeur à l'octroi de congés de repos. Pour cela, il faut que l'employeur n'ait effectivement pas donné au salarié la possibilité de prendre ses congés.

EXCURSION : délais de forclusion contractuels et conventionnels

Le contenu des contrats de travail (écrits) - hormis le montant de la rémunération et le nombre de jours de congé - est rarement négocié entre l'employeur et l'employé. En règle générale, c'est donc l'employeur qui "dicte" les (autres) conditions du contrat.

Il est donc important pour le travailleur de savoir ce qui suit :

Les employeurs insèrent régulièrement dans le contrat de travail ce que l'on appelle des délais de forclusion. Il s'agit de courts délais qui commencent à courir à partir de l'échéance du droit et à l'issue desquels les droits couverts par ces délais de forclusion disparaissent, c'est-à-dire s'éteignent.

Le travailleur doit donc faire attention !

De tels délais de forclusion couvrent régulièrement en particulier le droit à l'indemnisation des congés payés après la fin d'une relation de travail. Ils ne couvrent en principe pas les droits au salaire minimum, les congés légaux, les droits résultant d'une violation intentionnelle du contrat et d'un acte illicite intentionnel. Si l'employeur n'exclut pas expressément de la clause d'exclusion les droits non couverts susmentionnés, il se peut que la clause d'exclusion ne soit pas valable dans son ensemble pour cette raison déjà.

Souvent, les délais de forclusion inscrits par l'employeur dans le contrat de travail ne sont pas non plus valables pour d'autres raisons, de sorte que les droits correspondants du travailleur subsistent. Les délais de forclusion sont notamment inefficaces lorsque l'employeur exige du salarié qu'il fasse valoir ses droits sous une forme particulière - non autorisée juridiquement -, notamment sous la forme dite écrite. En outre, la validité des délais de forclusion s'oppose également à ce que l'employeur formule un délai trop court pour faire valoir ses droits auprès de l'employeur ou pour les faire valoir en justice. Dans ce cas, une analyse précise du contrat de travail doit être effectuée.

Toutefois, les accords d'entreprise et les conventions collectives peuvent valablement doter les clauses d'exclusion d'un contenu dont l'utilisation directe dans le contrat de travail entraînerait la nullité de la clause. Lorsqu'ils cherchent à faire valoir leurs droits, les travailleurs ne doivent donc pas seulement tenir compte de leur contrat de travail, mais aussi des conventions collectives et des accords d'entreprise qui s'appliquent à leur relation de travail. Conformément à la loi sur la preuve, le contrat de travail doit indiquer si les conventions collectives et les accords d'entreprise s'appliquent à la relation de travail et, le cas échéant, lesquels.

Enfin, le dernier point :
Le délai pour intenter une action en protection contre le licenciement

Si votre employeur vous a licencié, vous avez trois semaines pour introduire une action en protection contre le licenciement auprès du tribunal du travail. Ce délai commence à courir à partir du moment où vous recevez le licenciement par écrit.

"Par écrit" signifie qu'il doit s'agir d'une lettre de licenciement et que celle-ci doit être signée à la main - par l'employeur en personne ou par une personne habilitée à le représenter - ou par un signe de la main certifié par un notaire. Une copie ne remplit pas ces conditions. C'est d'autant plus vrai pour un licenciement par simple e-mail ou par un service de messagerie rapide. Si la forme écrite n'est pas respectée, le licenciement n'est pas valable pour cette raison et le contrat de travail se poursuit.

Après la fin du délai de trois semaines, il n'est possible de se défendre contre le licenciement que dans de rares cas exceptionnels.

Envisagez une action en protection contre le licenciement, en particulier si votre employeur emploie régulièrement plus de 10 personnes à temps plein et si vous avez vous-même travaillé plus de 6 mois dans l'entreprise de votre employeur (même dans différentes entreprises). Le cas échéant, faites-le sans tenir compte du fait que vous êtes "en fait d'accord" avec la fin de la relation de travail. La raison en est qu'une procédure de protection contre le licenciement dans les conditions susmentionnées (plus de 10 salariés à temps plein et plus de 6 mois d'ancienneté) se termine généralement par le versement d'une indemnité de licenciement.

Rechtsanwalt Faris HUSSAIN

TÉLÉPHONE : 0049.(0)7851.64.307.63

E-MAIL : HUSSAIN@MILES-LAW.DE