Nachteil Aufhebungsvertrag vs. Kündigung?

Häufig suchen mich Mandanten im Rahmen einer Erstberatung auf und berichten, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorgeschlagen hat. Die Klienten fragen dann, ob es nicht sinnvoller wäre, eine Kündigung auszusprechen. Umgekehrt kommen häufig Mandanten zu mir, die berichten, ihren Arbeitgeber gebeten zu haben, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Unter der Annahme, dass ein Arbeitgeber tatsächlich angeboten hat, entweder einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder alternativ hierzu eine Beendigungskündigung auszusprechen und letztlich sich für die Kündigung entschieden hat, stellt sich die Frage, welche Variante für den Arbeitnehmer die bessere ist/gewesen wäre.

Ein Aufhebungsvertrag bringt in aller Regel die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I mit sich. Hat der Arbeitgeber zudem noch gute Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz, so wird der Arbeitnehmer regelmäßig darüber hinaus Schwierigkeiten mit seiner Rechtsschutzversicherung bekommen, wenn es um die Frage geht, ob die anwaltlichen Gebühren für den eigenen Rechtsanwalt zu bezahlen sind.

Insoweit ist im Umkehrschluss der Ausspruch einer Kündigung, sollte sich der Arbeitgeber hierzu entschließen, für den Arbeitnehmer häufig der bessere Weg: zum einen wird die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nicht eintreten, sofern der Arbeitnehmer den Ausspruch der Kündigung nicht zu vertreten hat. Zum anderen wird die Rechtsschutzversicherung bei Vorliegen dieser Umstände die Kosten des eigenen Rechtsanwalts nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz übernehmen.

Eine dritte Komponente wird häufig übersehen: kommt es nach Ausspruch einer Kündigung und Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu einem gerichtlich protokollierten Vergleich / Vergleichsbeschluss nach § 278 VI ZPO bzw. zu einem Vergleich, den die Parteien in persönlicher Anwesenheit vor dem Arbeitsgericht schließen, so hat der klagende Arbeitnehmer wesentlich bessere Aussichten, gegen den Arbeitgeber vorzugehen, wenn dieser die Leistungspflichten aus dem Vergleich nicht einhält. Bei Vorliegen eines gerichtlich geschlossenen Vergleichs, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht die Erteilung der sogenannten „Vollstreckbaren Ausfertigung“ erbitten. Liegt ihm diese vor, so kann er ohne weiteres den Gerichtsvollzieher mit der Vollstreckung des Vergleichsinhalts beauftragen. Diese Möglichkeit ist bei einem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag nicht / nicht ohne Weiteres gegeben.

Gerade dieser letzte Aspekt wird häufig nicht erkannt. Daher sollten auch Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern nicht zusätzlichen Schaden neben dem Verlust des Arbeitsplatzes zufügen möchten, über den Ausspruch einer Kündigung nachdenken. Kein Arbeitgeber kann daran gehindert werden, nach Ausspruch einer Kündigung großzügig mit dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes umzugehen.