Neue Entscheidung des EuGH zum Resturlaub

Wenn Sie Arbeitnehmer sind und noch nicht vollständig Ihren Urlaub aus dem Jahr 2018 verbraucht haben, sollten Sie diese Zeilen aufmerksam lesen. Grundsätzlich verfällt der Resturlaub zum 31.03.des Folgejahres, soweit es in dem Unternehmen keine anderweitige Regelung gibt. Insoweit ist § 7 Abs. 3 BUrlG eindeutig.

Nun hat der Europäische Gerichtshof durch zwei Entscheidungen im November 2018 die Rechte der Arbeitnehmer deutlich gestärkt. Im Urteil des EuGH (C-684/16) stellen die Richter fest, dass ein Urlaubsverfall zwar grundsätzlich möglich ist und auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Vergütung des verfallenen Urlaubsanspruchs (Urlaubsabgeltungsanspruch) entfallen könne. 

Allerdings – so die Richter – müsse der Arbeitgeber künftig deutlicher und rechtzeitig darauf hinweisen, dass noch Urlaub, der verfallen kann, genommen werden muss. Dieser ausdrückliche Hinweis sollte in schriftlicher Form dem Arbeitnehmer bis zum 30.06 eines jeden Jahres zugegangen sein. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.

Offen gelassen haben die Richter des EuGH die Frage, wann bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf den Verfall des Resturlaubs die aus dem Vorjahr noch nicht verbrauchten Urlaubstage verfallen. Denn unbegrenzt dürften die Urlaubsansprüche schließlich nicht bestehen bleiben. 

Mit Blick auf die Entscheidungen des EuGH C 350/06 und des BAG 9 AZR 352/10 zum Verfall von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Arbeitnehmer (in diesen Fällen verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Jahres) könnte diese Verfallsregelung auf alle Arbeitnehmer angewendet werden. Letztlich ist diese Rechtsfrage des endgültigen Verfalls von Resturlaub nach dem 31.03. des Folgejahres bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf den Verfall noch nicht entschieden. Jedem Arbeitgeber ist daher dringend zu empfehlen, diesen Hinweis in beweisbarer Form dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen. 

Ferner sollte bereits im Arbeitsvertrag zwischen Mindesturlaub gemäß BUrlG und zusätzlichem vertraglich vereinbarten Urlaub differenziert werden, da sich die zitierten Entscheidungen zum Verfall von Resturlaub nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen. Fehlt diese Unterscheidung im Arbeitsvertrag, so ist der gesamte Jahresurlaub im Zweifel nicht verfallbar.