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Neues zur Sozialauswahl bei der betriebsdingten Kündigung - Entlastung für Arbeitgeber
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Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollen nach dem Willen des Arbeitgebers auf Grund äußerer Umstände (z.B. Auftragseinbruch) oder einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (z.B. rationalisierende Stellenstreichungen oder Fremdvergabe von Aufgaben) Mitarbeiter gehen.
Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber dann die vorstehend genannten Umstände sehr detailliert darstellen, um seine Kündigung vor Gericht durchzubringen.
Dazu gehört auch, vor der Kündigung die richtige Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber nur dem/den Mitarbeiter(n) betriebsbedingt kündigen darf, den/die es sozial am wenigsten trifft.
Eine Rolle spielen dabei ganz wesentlich das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des jeweiligen Mitarbeiters.
Bezogen auf das Lebensalter konnte man bisher davon ausgehen, dass der Schutz vor solchen Kündigungen mit dem Lebensalter kontinuierlich stieg, der Arbeitgeber also gezungen war, eher den jüngerem Mitarbeitern zu kündigen, wenn sie bei anderen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten nicht gegenüber dem älteren Kollegen deutlich punkten konnten, also deutlich länger als der "Senior" im Betrieb waren oder mehrere Kinder zu unterhalten hatten.
Daran hat sich auch durch die neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8.1.2022 – 6 AZR 31/22 – grundsätzlich nichts geändert, es trat aber ein weiterer, den Arbeitgeber entlastender Aspekt hinzu.
Das BAG stellte klar, dass das Lebensalter als für die Sozialauswahl relevantes Kriterium zwei Seiten hat.
Es bleibe dabei, dass auch heute ältere Arbeitnehmer gegenüber Jüngeren schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt hätten.
Das gelte aber nicht grenzenlos, und zwar bei den sog. rentennahen Jahrgängen, hier schrumpfe das Schutzbedürfnis wieder.
Wenn ein Mitarbeiter spätestens binnen zweier Jahre abschlagfreie Rente beziehen könne oder vielleicht sogar schon eine solche Rente als „Ersatzeinkommen“ (so das BAG) verfüge, dann könne der Arbeitgeber diesen Umstand sogar zum Nachteil des betreffenden Mitarbeiters berücksichtigen, aber nur dann, wenn er auch die übrigen, oben genannten Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in eine Gesamtabwägung mit eingestellt habe.
Weitere Einschränkung – ausgenommen von dieser „Begünstigung“ des Arbeitgebers sei die Altersrente für Schwerbehinderte.
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