Sünden im Arbeitsvertrag

Es gibt sehr viele Formulierungen in Arbeitsverträgen. Allein im Internet kursieren oft wilde Abfassungen oder Satzkombinationen, die entweder veraltet oder falsch in der Bedeutung sind. Oder sogar beides.

Nachfolgend Sünden im Arbeitsvertrag, die vor Gericht nicht verziehen werden.

Das Direktionsrecht muss konkret im Arbeitsvertrag formuliert werden. In Bezug auf Arbeitsaufgaben und Versetzungsmöglichkeiten hängt die genaue Aufgabenbeschreibung (oder Einsatzort) im Arbeitsvertrag ab. Das ist in § 106i GewO geregelt.

Dies gilt insbesondere im Hinblick auf das immer wieder streitige örtliche Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss überlegen, ob und wie eine Versetzungsmöglichkeit oder die Bindung an eine bestimmte Arbeitsstelle bzw. Arbeitsort erreicht werden will und dies auch entsprechend im Arbeitsvertrag aufnehmen.

Die Vereinbarung einer meisten 6-monatigen Probezeit ist grundsätzlich Standard.

Während der Probezeit kann die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden.

Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, zugunsten des Arbeitnehmers die Probezeit auszuschließen oder aber von Anfang an die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu vereinbaren.

Im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte eine möglichst konkrete Formulierung der genauen Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag aufgenommen werden und nicht nur der wöchentliche Umfang. Ansonsten streitet man sich, wann der Arbeitnehmer wie viele Stunden arbeiten muss.

Es ist zulässig, bis zu 6 Stunden Mehrarbeit pro Woche mit dem Gehalt als abgegolten anzusehen bzw. zu vereinbaren. Dann ist nämlich auch die Anordnung von Mehrarbeit bis zu 6 Stunden pro Woche nicht zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen.

Das gilt nicht nur bei hohen Gehältern, also Gehältern, die die Bemessungsgrenze überschreiten, sondern auch bei geringeren Einkommensverhältnissen, also unterhalb der Bemessungsgrenze.

Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB ist für beide Seiten ohne Weiteres möglich.

Ein Dauerbrenner: Ausschluss- oder Verfallfristen. Mindestens 3 Monate nach Fälligkeit müssen diese geltend gemacht werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das gilt nicht für die Zahlung des Mindestlohnes, für den gesetzlichen Urlaub oder für Haftung für Vorsatz/grobe Fahrlässigkeit.

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Fachanwältin für Arbeitsrecht

Ulrike Ludolf

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