Tipps rund um die Beschäftigungsverhältnisse von Deutschen in Italien – Teil 2: Verträge

Die Erschließung italienischer Märkte ist für deutsche Unternehmen heutzutage ohne den Einsatz ihrer deutschen Mitarbeiter vor Ort in Italien häufig kaum denkbar. Der Einsatz kann dabei sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer viele Vorteile bringen. Nachfolgend ein erster schneller Überblick zu den häufigsten arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Gesichtspunkten bei arbeitsbedingten Auslandsaufenthalten.

Rechtliche Einordnung des Auslandsaufenthalts in Italien: Abordnung, Entsendung etc.?

Nicht jeder Auslandsaufenthalt eines Mitarbeiters ist gleich eine Entsendung. Zu unterscheiden sind Dienstreise, Abordnung, Übertritt und Entsendung. 

Für die Unterscheidung maßgeblich ist zuerst der zeitliche Aspekt. Bei einem Auslandsaufenthalt von bis zu drei Monaten kann von einer Dienstreise gesprochen werden. Die Dienstreise hat keinen Einfluss auf den deutschen Arbeitsvertrag und auch keine steuerlichen Auswirkungen. Bei einem darüberhinausgehenden, bis zu 12 Monaten dauerndem, Auslandsaufenthalt kann von einer Abordnung gesprochen wenden. Weil es sich um einen 183 Tage übersteigenden Aufenthalt handelt, sollte hier jedenfalls besonderes Augenmerk zumindest auf die Fragen der Steuerpflicht gelegt und diese geregelt sein. Bei der dritten Einordnung des Auslandsaufenthalts schließlich handelt es sich um den sog. Übertritt. Dieser beendet das deutsche Arbeitsverhältnis und ein Arbeitsverhältnis in Italien tritt an dessen Stelle.

Von einer Entsendung wird üblicherweise dann gesprochen, wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit (meistens zwischen 2 und 4 Jahren) nach Italien gesandt wird. Dabei ist auch kennzeichnend, dass der Mitarbeiter in die ausländische Arbeitsorganisation eingegliedert und dem Weisungsrecht des italienischen Arbeitgebers unterstellt wird oder selbst Führungsverantwortung hat.

Regelungen im Zusammenhang mit einem Auslandseinsatz in Italien:

In arbeitsrechtlicher Hinsicht erweist sich die Entsendung oftmals als echtes Problemfeld. 

Entweder wird der Arbeitsvertrag mit dem deutschen Arbeitgeber weiter vollzogen (nur eben im Ausland) oder es erfolgt die Versetzung zum italienischen Unternehmen. In ersterem Falle tritt neben den weiterhin geltenden deutschen Arbeitsvertrag als ergänzender Vertrag üblicherweise der Entsendungsvertrag. Im zweiten Fall wechselt der Mitarbeiter für die Dauer des Auslandseinsatzes zum italienischen Arbeitgeber, was andere arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Entschließt man sich zum Abschluss eines Arbeitsvertrages nach italienischem Recht, so wäre dieser zu prüfen, was entsprechende Kenntnisse im italienischen Arbeitsrecht voraussetzt.

Unabhängig davon, welche Variante gewählt wird, gilt sicherzustellen, wie es arbeitsvertraglich bei einer Rückkehr nach Deutschland für den Mitarbeiter weitergeht, liegt im Interesse des Mitarbeiters und sollte von daher von ihm unbedingt geklärt werden.

Auch sollten Fragen der sozialversicherungsrechtlichen Gestaltung des Auslandsaufenthalts unbedingt vorab geklärt werden (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Weiterführung betrieblicher Altersvorsorgen, Absicherung bei Berufsunfähigkeit etc.).

Schließlich sind steuerliche Aspekte zu berücksichtigen. Im EStG wird definiert, dass Mitarbeiter, die weiterhin im Inland einen Wohnsitz haben, in Deutschland, unbeschränkt steuerpflichtig sein können. Das bedeutet, dass das gesamte Welteinkommen in Deutschland zu versteuern wäre. Die beschränkte Einkommensteuerpflicht hingegen tritt ein, wenn weder ein Wohnsitz noch ein gewöhnlicher Aufenthalt in Deutschland besteht. Im Rahmen einer Entsendung wäre daher auch das aktuelle Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Italien zu prüfen. 

Dann sollte im Hinblick auf die Steuererleichterungen, die in Italien ab dem 01.01.2020 durch das „Decreto crescita“ gelten (vgl. hierzu auch unseren Rechtstipp: „Tipps für deutsche Arbeitnehmer in Italien: besondere Steuervergünstigungen ab dem 01.01.2020 beachten“) angedacht werden, ob ggfs. eine Wohnsitzverlagerung sinnvoll ist. 

Gefundene Lösungen sollten vertraglich festgehalten werden. Allerdings ist in der Praxis häufig zu beobachten, dass dies nicht immer so gehandhabt wird, sondern dass Mitarbeiter immer noch per einfachem Brief oder per Mail ohne weiteres nach Italien delegiert werden oder Entsendungsverträge teilweise haarsträubende Regelungslücken aufweisen.

Eine ordnungsgemäße und ordentlich aufgearbeitete vertragliche Absprache liegt aber im Interesse sowohl des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers, um nicht sowohl in Deutschland wie auch in Italien in arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematiken mit ungewissem Ausgang verwickelt zu werden. 

Sie haben noch Fragen rund um eine Beschäftigung in Italien? Wenn Sie sich an uns: Gerne beraten und unterstützen wir Sie rechtlich.