Verhaltensbedingte Kündigung – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Grundsätzlich werden Arbeitsverhältnisse entweder durch eine personenbedingte, betriebsbedingte oder durch eine verhaltensbedingte Kündigung beendet. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung wirft – wie auch die weiteren Kündigungsarten – einige Fragen auf, beispielsweise wie eine verhaltensbedingte Kündigung begründet wird, welche Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit vorliegen müssen und wie der Arbeitnehmer nach Erhalt einer solchen Kündigung vorgehen sollte. Diese und weitere Fragestellungen werden im weiteren Verlauf näher erläutert. 

Was ist unter einer verhaltensbedingten Kündigung zu verstehen?

Der Arbeitgeber spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten sowie seine Treuepflichten erheblich und grundlos missachtet. Dabei muss es sich um ein vorwerfbares Verhalten handeln, das der Beschäftigte beeinflussen konnte. Dieses Fehlverhalten kann entweder gegenüber dem Vorgesetzten oder gegenüber Kunden bzw. Arbeitskollegen erfolgen. 

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Es gibt eine Reihe von Gründen, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können. Grundsätzlich wird im Arbeitsrecht zwischen Störungen im Vertrauensbereich, im Leistungsbereich sowie bezüglich der sogenannten betrieblichen Ordnung unterschieden. 

Sogenannte Störungen des Leistungsbereichs liegen vor, wenn der Beschäftigte die Pflichten seines Arbeitsvertrags verletzt hat oder er keine ordentliche Arbeit verrichtet, obwohl er hierzu in der Lage wäre. Beispiele für ein solches vertragswidriges Verhalten sind eine dauerhafte Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen bzw. Fernbleiben vom Arbeitsplatz, mangelhafte Qualität der Arbeitsleistung, ein tätlicher Angriff gegenüber Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber sowie die private Nutzung des Internets trotz eines bestehenden Verbots. 

Ist die Vertrauensgrundlage zwischen beiden Arbeitsrechtsparteien nicht mehr vorhanden, kann eine verhaltensbedingte Kündigung die Folge sein. Das ist unter anderem der Fall, wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt, es zu einem Arbeitszeitbetrug vonseiten des Arbeitnehmers gekommen ist oder wenn sich der Beschäftigte durch Diebstahl oder Betrug zulasten seines Vorgesetzten strafbar gemacht hat – unabhängig von der Schadenshöhe. 

Mobbing oder Alkohol am Arbeitsplatz stellen wiederum zwei Vergehen vonseiten des Angestellten dar, die die sogenannte betriebliche Ordnung schwerwiegend beeinträchtigen – eine verhaltensbedingte Kündigung kann die Folge sein. 

Welche Voraussetzungen müssen für die Wirksamkeit der Kündigung erfüllt sein?

Entscheidend für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist in den meisten Fällen die konkrete vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber. Zuvor muss der Vorgesetzte dem Beschäftigten eine entsprechende Pflichtverletzung nachweisen können. 

Eine Abmahnung kann jedoch auch in Einzelfällen entbehrlich sein, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zutiefst gestört ist. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Beschäftigte eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begangen hat, wie beispielsweise Betrug oder Diebstahl. 

Darüber hinaus muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung stets eine sogenannte Interessenabwägung zwischen den beiden Arbeitsrechtsparteien stattfinden. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zunächst mildere Mittel als die Kündigung in Betracht ziehen, beispielsweise eine Versetzung bei Problemen mit Arbeitskollegen.

Wie sollten Arbeitnehmer bei Erhalt einer solchen Kündigung vorgehen?

Wird dem Beschäftigten eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, hat diese für ihn gleichzeitig negative Konsequenzen. 

Im Zuge einer verhaltensbedingten Kündigung verliert der Arbeitnehmer nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern ihm wird außerdem kein Lohn ab dem Tag mehr gezahlt, an dem er die Kündigung erhalten hat – vorausgesetzt, es liegt eine fristlose Kündigung vor. 

Darüber hinaus kann es passieren, dass der Beschäftigte keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, falls die Arbeitsagentur diesen Bezug sperrt. Diese Sperrzeit kann für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten verhängt werden. 

Folglich sollte sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Somit kann er eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhindern. Darüber hinaus sollte der Betroffene einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt zurate ziehen, um mit dessen Hilfe eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben. Mittels dieser Klageschrift kann der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung ihre Wirksamkeit prüfen lassen. 

Stellt das zuständige Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung fest, bedeutet das für den Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis zu den gleichen Bedingungen weiterbesteht. Verpasst der Betroffene hingegen die Frist von drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben, ist die Kündigung als wirksam anzusehen – das Arbeitsverhältnis gilt folglich als beendet.