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Wann ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtlich zulässig?
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Das aktuell verhängte Bußgeld der Niedersächsichen Aufsichtsbehörde für Datenschutz von 10,4 Mio. Euro an einen großen online Elektronikhändler läßt vermuten, dass viele Arbeitgeber zu leichtfertig mit Überwachungsmaßnahmen gegen Ihre Mitarbeiter umgehen.
Die DSGVO enthält zwar keine ausdrücklichen Regelungen zur Videoüberwachung, es werden jedoch verschiedene Anforderungen aus anderen Gesetzen hergeleitet. Grundlage bei der Überwachung von Mitarbeitern ist immer eine Festlegung der Überwachungszwecke unter Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei wird zwischen einer Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen von der Überwachung in nicht-öffentlich zugänglichen Bereichen unterschieden.
Öffentlich zugänglich ist ein Bereich nur dann, wenn der Raum entweder dem öffentlichen Verkehr gewidmet ist, oder nach dem erkennbaren Willen des Berechtigten von Jedermann genutzt oder betreten werden kann. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer offenen Videoüberwachung ist immer der Nachweis, dass eine konkrete Gefährdungslage besteht.
In nicht-öffentlich zugänglichen Räumen ist eine offene Videoüberwachung nur zulässig, soweit die Kontrollinteressen des Arbeitgebers vor den Interessen der Mitarbeiter stehen.
Eine verdeckte Videoüberwachung bleibt nur kurzfristig als Notwehr gegen (schwerwiegende) Straftaten zulässig, wenn weniger einschneidende Mittel nicht verfügbar sind und die Maßnahme insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Der konkrete Verdacht ist unumgänglich.
Checkliste:
-konkreter Anlass (schwerwiegende Straftat) für einen Überwachungseinsatz, welcher dokumentiert werden muß.
-überwachte Arbeitnehmergruppe muß abgrenzbar sein und
-Überwachungsergebnis darf nicht zu anderen Beweiszwecken herangezogen werden.
-Videoeinsatz muß räumlich und zeitlich beschränkt sein.
-Überwachung muß mildestes Mittel sein.
-Verhältnismäßigkeit der gegenseitigen Interessen muß gewahrt bleiben.
-BR hat bei Einführung und Anwendung ein Mitbestimungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
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