Achtung!Stammtischweisheiten im Arbeitsrecht!

Ich erlebe es immer wieder, dass meine Mandanten gewisse „Vorstellungen“ über arbeitsrechtliche Themen haben, ohne dass diese rechtlichbegründet sind.

Nachfolgend möchte ich einige dieser falschen Vorstellungen geraderücken.

1. Wenn ich dreimal abgemahnt wurde kann mir gekündigt werden!

Falsch! Es kommt auf die Schwere des Pflichtverstoßes an. Wenn dem Arbeitnehmer nur leichte Pflichtverletzungen vorzuwerfen sind müssen mehr Abmahnungen vor einer Kündigung ausgesprochen werden, als wenn die Pflichtverletzungen erheblich sind. Wenn ein Arbeitnehmer drei Mal wegen leichtem Zuspätkommen abgemahnt wurde, ist eine folgende Kündigung nicht unbedingt wirksam. Wird er aber einmal wegen eines größeren Schadens, den er verursacht hat, abgemahnt, kann bei einem weiteren gleichgelagerten Pflichtenverstoß die Kündigung schon möglich sein. In diesem Zusammenhang spielt es auch eine Rolle wie lange ein Arbeitnehmer schon im Unternehmen beschäftigt ist und wie lange das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei bestanden hat.Jedenfalls gibt es keine definierte Anzahl von Abmahnungen, die vor einer Kündigung ausgesprochen sein müssen.

Übrigens: Viele Arbeitgeber bestehen darauf, dass übergebene Abmahnungen vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Hierauf hat der Arbeitgeber keinen Anspruch. Unterschriften sind in unserem Rechtssystem noch immer freiwillig.

2. Wenn ich krank bin, darf mir der Chefnicht kündigen!

Absolut falsch! Eine Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) schützt nicht vor einer Kündigung. Ein Arbeitgeber dürfte einem erkrankten Arbeitnehmer die  Kündigung sogar im Krankenhaus übergeben oder zustellen lassen. Ob dies moralisch vertretbar ist, ist juristisch nicht zu bewerten.

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer sogar wegen einer Krankheit kündigen. An eine solche krankheits- oder personenbedingte Kündigung sind aber hohe Anforderungen zu stellen.

Es nützt also nichts wenn ich mich wegen einer zu erwartenden Kündigung in den Krankenstand begebe. 

3. Mein Chef kann mir mündlich kündigen!

Nein, kann er nicht! Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann nur schriftlich erfolgen. Entweder durch schriftliche Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag.  Ausgeschlossen sind damit auch Kündigungen per SMS, WhatsApp, Fax oder E-Mail. Allerdings sollte man bei Erhalt einer solchen formunwirksamen Kündigung anwaltlichen Rat einholen damit die richtigen Schritte eingeleitet werden können.

4. Die Kündigung ist nicht begründet. Damit ist sie unwirksam!

Stimmt nicht! Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht angeben. Dies muss er nur dann im Vorfeld tun,  wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. Dem Betriebsrat müssen vor Ausspruch der Kündigung die Gründe mitgeteilt werden. Ansonsten erfährt der Arbeitnehmer die Gründe nur, wenn er fristgerecht (innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung) eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen lässt.Gegenüber dem Arbeitsrichter müssen die Gründe dann im Einzelnen vom Arbeitgeber dargelegt werden, damit die Wirksamkeit der Kündigung überprüft werden kann.

5. Wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag habe , habe ich auch kein Arbeitsverhältnis!

Nein! Ein Arbeitsverhältnis kann zwar nur schriftlich beendet werden. Für den Abschluss gibt es in der Regel aber keine Formvorschriften. Hier gilt als auch der „Handschlag“. Natürlich empfiehlt es sich die Arbeitsbedingungen, allein schon aus Beweisgründen, schriftlich niederzulegen.  Vorschrift ist es aber nicht.

6. Ich habe keinen Urlaubsanspruch weil ich nur „geringfügig“ beschäftigt bin!

Falsch! Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist auch ein Arbeitsverhältnis. Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer haben die gleichen Rechte wie in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer natürlichauch Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben.

7. Wenn ich gekündigt werde steht mir eine Abfindung zu!

Ganz falsch! Kein Arbeitnehmer hat nach Ausspruch einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt eine Ausnahme. Wenn in dem Betrieb ein Sozialplan vereinbart wurde und der betroffene Arbeitnehmer unter die Anwendung des Sozialplans mit Abfindungszahlung fällt.

In allen anderen Fällen muss man sich die Abfindung erstreiten oder verhandeln. Oft zahlen Arbeitgeber erst dann Abfindungen wenn Sie mit einer Kündigungsschutzklage überzogen werden.  

8. Die Höhe einer Abfindung beträgt immer ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr!

Nein!Das halbe Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr ist nur ein Richtwert. Wenn man über eine Abfindung verhandelt (auf die regelmäßig kein Anspruch besteht; siehe Nr. 7), dann fängt man oft bei diesem Wert an. Je nach Chancen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren kann das Pendel aber nach oben oder unten ausschlagen. Wenn die Kündigung durch gute Gründe gestützt ist, wird die Abfindung wohl eher geringer ausfallen. Hat der Arbeitnehmer gute Chancen die Kündigung abzuwehren wird es sich nicht mit dem Richtwertabfinden lassen müssen.

9. Für Sonntags- und Feiertagsarbeit steht mir ein Zuschlag zu!

Nein, stimmt nicht! Grundsätzlich sind Sonntage und Feiertage genau so zu vergüten wie die anderen Tage. Ein Zuschlag kann sich aber aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Dann muss der Arbeitgeber Zuschläge zahlen.

Natürlich gibt es noch eine Reihe weiterer Irrtümer. Diese hier sind jedoch die häufigsten und wichtigsten. Im Zweifel sollte man sich beraten lassen.

Jörg  Wohlfeil, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Aulweg 41b, 35392 Gießen, Tel: 0641 3012626, Mail: jw@wohlfeil.info