Das Nachweisgesetz - warum alle Arbeitnehmer handeln sollten

Das neue ab 01.08.2022 geltende Nachweisgesetz gibt Arbeitnehmer*innen den Anspruch auf schriftlichen Nachweis der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses.

Ab dem 01.08.2022 kommen zu den bisherigen Mindestangaben gem. § 2 Nachweisgesetz neue Angaben hinzu, z.B.
- Dauer einer vereinbarten Probezeit
- Ruhepausen und Ruhezeiten bzw. bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
- bei Arbeit auf Abruf die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen (Referenztage und -stunden) der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- Möglichkeit und Voraussetzung der Anordnung von Überstunden
- etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
- bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
- das bei einer Kündigung des Arbeitsverhaltnisses einzuhaltende Verfahren, d.h. mindestens die Information, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat, die einzuhaltenden Kündigungsfristen (gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich) sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Dies gilt für Neuverträge bzw. bei den ab dem 01. August 2022 neu begründeten Arbeitsverhältnissen.

Bei vor dem 01. August 2022 bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen sind die erforderlichen Nachweise erst auf Anforderung durch den einzelnen Beschäftigten innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat zu erbringen. Diesen Arbeitnehmer*innen ist zu empfehlen, diesen Nachweis anzufordern.

Zum einen dient dies der Klarstellung, was im Arbeitsverhältnis gilt. Es kann aber auch zu einer vorteilhafteren Position führen, z.B. bei Vergütungsansprüchen.

Wird beispielsweise eine Sonderzahlung nicht erwähnt, können Arbeitgeber*innen sich bei einer späteren Geltendmachung des diesbezüglichen Zahlungsanspruchs durch Arbeitnehmer*innen nur schwer auf einen etwaigen Verfall oder eine Verjährung berufen. So können etwaige Zahlungsansprüche leichter bzw. eher durchgesetzt werden.