Der Aufhebungsvertrag

Ganz unabhängig davon, ob ArbeitgeberInnen die Kündigung aussprechen möchten oder ob ArbeitnehmerInnen einen Ausweg suchen, schnell aus dem Vertrag zu kommen: Wenn das Ende eines Arbeitsverhältnisses im Raum steht, stellt sich nicht selten auch die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag Sinn machen würde.  

Tatsächlich kann der Aufhebungsvertrag in vielen Variationen eine geeignete Lösung darstellen. Mit Vorsicht zu genießen sind jedoch die darin enthaltenen Klauseln, die sich auch schnell negativ auf die Zeit nach der Beendigung auswirken könnten. 

Was genau ist also ein Aufhebungsvertrag und worauf sollten Sie beim Abschluss achten?

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren ArbeitgeberInnen und Arbeitnehmerinnen einvernehmlich die Auflösung des bestehenden Arbeitsvertrages. Im Gegensatz zu einer Kündigung wird hier also nicht die einseitige Erklärung ausgesprochen sondern eine gemeinsame Vereinbarung getroffen. 

Für ArbeitnehmerInnen wichtig

Wichtig zu wissen ist, dass sich ein Aufhebungsvertrag nachteilig auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken könnte. Es tritt nämlich eine Sperre ein, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, Ihre Arbeitslosigkeit sei durch Sie herbeigeführt worden. Das lässt sich durch eine Klarstellung dahingehend vermeiden, dass auch ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Ende des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin gedroht hätte. Hierzu sollte im Aufhebungsvertrag eine sauber formulierte Klausel enthalten sein, um Folgeprobleme zu vermeiden.

Auch bei der Vereinbarung eines Beendigungszeitpunktes sind die Folgen im Hinblick auf die Ansprüche bei der Agentur für Arbeit im Blick zu halten.

Wird die für das bestehende Arbeitsverhältnis geltende Kündigungszeit im Rahmen des Aufhebungsvertrages gekürzt, kann auch dies zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes führen. Eine solche Sperre droht beispielsweise, wenn eine Kündigungsfrist von sechs Monaten gilt, der Aufhebungsvertrag allerdings eine Beendigung nach drei Monaten vorsieht.

Hier sollten Sie sich die Frage stellen, ob der nahtlose Eintritt in eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht oder ob doch eine Übergangszeit besteht, in der Arbeitslosengeld beansprucht werden soll.

Es geht um Zahlen

Das Herzstück des Aufhebungsvertrages bildet meist die Vereinbarung über eine Abfindungssumme. Auch wenn es bis auf wenige gesetzliche Ausnahmen keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, stellt diese ein Instrument dar, eine möglicherweise anstehende Rechtsstreitigkeit außergerichtlich beizulegen.

Bei der Verhandlung über die Summe kommt es insbesondere darauf an, welche Position der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in dem Moment innehat. Ist allen bewusst, dass es andernfalls zu einer ungerechtfertigten Kündigung kommt, deren Wirksamkeit bei Gericht angefochten wird, führt dies dazu, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin bereit ist, die Summe anzuheben, um einen Prozess zu vermeiden.

Oftmals wird bei der Abfindungshöhe von der "Faustformel" 0,5 Bruttomonatsgehälter x Jahre der Betriebszugehörigkeit gesprochen. Die Praxis zeigt jedoch, dass bei der Verhandlung um die Abfindungshöhe viele weitere Faktoren eine Rolle spielen, die anzubringen und zu berücksichtigen sind.

Weitere Punkte

Auch wenn mit dem Beendigungszeitpunkt und der Abfindungssumme essenzielle Fragen geklärt zu sein scheinen, gibt es weitere Punkte, die verschriftlicht werden sollten:

1. Freistellung

Klären Sie ab, ob Sie bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung Ihrer Vergütung freigestellt werden. Das ist keine seltene Regelung, wenn noch einige Wochen bis zum Beendigungszeitpunkt ausstehen. In diesem Zusammenhang muss definiert werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich gestaltet ist.

2. Resturlaub

Welche Regelung soll über Ihren Resturlaub getroffen werden? Hat dieser Punkt bereits bei der Abfindungssumme eine Rolle gespielt?

Die Möglichkeiten erstrecken sich von Auszahlung der übrigen Urlaubstage bis hin zur Abgeltung "in natura" bei unwiderruflicher Freistellung.

3. Zeugnis

Regeln Sie in dem Vertrag, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis und ggf. auch ein Zwischenzeugnis erhalten, um hier keinen Raum für Streitigkeiten im Nachhinein zu lassen. Ein Zeugnis ist für Sie aber wenig brauchbar, wenn darin keine gute Note enthalten ist. Vereinbaren Sie daher bereits vertraglich eine gute Zeugnisnote.

4. Sonderzahlungen

Stehen Ihnen Sonderzahlungen zu, die im Rahmen der Beendigung untergehen könnten? Auch das sollten Sie verhandeln und im Aufhebungsvertrag verankern. Andernfalls kann eine ausstehende Provision oder Bonus auch schnell untergehen.

5. Übergabe

Hinreichend sollte bestimmt sein, welche Tätigkeiten noch bis zum Beendigungszeitpunkt oder ggf. bis zur Freistellung erfüllt werden müssen. Ebenfalls hilfreich ist die Klärung, welche Gegenstände in Ihrem Besitz sind und zurückgegeben werden sollen, um böse Überraschungen im Nachhinein zu vermeiden.

Die aufgezeigten Punkte sind nicht abschließend und können von Einzelfall zu Einzelfall variieren.

 Guter Rat zahlt sich aus

In einer anwaltlichen Beratung können wir auf Ihre persönliche Situation eingehen und mit Ihnen gemeinsam erörtern, ob ein Aufhebungsvertrag den richtigen Schritt für Sie darstellt.

Auch bei der Verhandlung und Gestaltung des Vertrages stehen wir Ihnen gerne zur Seite und setzen uns mit den richtigen Argumenten für eine bessere Position ein.  Kommen Sie hierzu gerne auf uns zu und wir vereinbaren ein erstes Gespräch.