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Die Tücken befristeter Arbeitsverträge
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In der Privatwirtschaft und insbesondere im öffentlichen Dienst werden sehr häufig befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen. Aber wann sind Befristungen nach den strengen Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) rechtlich wirksam? Fehler bei Abschluss, Änderung, Verlängerung oder Beendigung befristeter Arbeitsverträge können automatisch zu Dauerarbeitsverhältnissen führen.
Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und bis zu dieser Dauer ist auch die höchstens dreimalige befristete Verlängerung zulässig. Vorsicht bei diesen „Verlängerungen“: Mit Urteil vom 21.03.2018 (7 AZR 428/16) entschied das BAG, dass es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrags handelt, wenn gleichzeitig mit der Verlängerung die Vergütung zugunsten des Arbeitnehmers angehoben wird.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nachdem das BVerfG am 06.06.2018 ein grenzenloses Vorbeschäftigungsverbot nur dann als unzumutbar empfand, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“, hat das BAG (Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16) aktuell entschieden, dass die sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer mit vergleichbarer Arbeitsaufgabe bestanden hat.
Mit Urteil vom 23.05.2018 (7 AZR 16/17) äußerte das BAG erneut Bedenken, ob bei Befristungen im öffentlichen Dienst der Sachgrund der Haushaltsbefristung gerechtfertigt ist.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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