Fallstricke des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG)

Auch wenn uns die Corona-Krise derzeit nach wie vor fest im Griff hat, geht das „normale“ (Arbeits-) Leben weiter.

Seit einem Jahr ist nunmehr das neue Geschäftsgeheimnisgesetz in Kraft.

In diesem Beitrag möchte ich die Neuregelungen noch mal kurz zusammenfassen und die Fallstricke aufweisen:

1. § 2 Nr. 1 GeschGehG begründet nunmehr die Legaldefinition des Geschäftsgeheimnisses. Danach stellt eine Information dann ein Geschäftsgeheimnis dar, wenn sie geheim und daher von wirtschaftlichem Wert ist, sie Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und ein berechtigtes Interesse an ihrer Geheimhaltung besteht.

a) Zunächst drängt sich dabei die Frage auf, was unter angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen zu verstehen ist.

Diese richtet sich nach dem Wert und der Natur des Geheimnisses, nach dessen Bedeutung für das Unternehmen sowie nach der Größe des Unternehmens. Zudem wird es weiter auf die Frage ankommen, welche Geheimhaltungsmaßnahmen im Unternehmen üblich sind, ob und wie die konkreten Informationen gekennzeichnet sind, als auch auf das Vorliegen und die Ausgestaltung relevanter vertraglicher Regelungen mit Arbeitnehmern und Geschäftspartnern.

Hier bieten sich für den Personal- und Compliance-Bereich neben entsprechender Schulungen auch Weisungen an Arbeitnehmer, die Zugriff auf als Geschäftsgeheimnis ausgezeichnete Informationen haben, an.

Zudem sollten im Arbeitsvertrag die entsprechenden Regelungen nicht nur allgemein, sondern ausführlich und speziell bezogen auf den Unternehmensgegenstand aufgenommen werden, wenn der jeweilige Arbeitnehmer Zugriff auf schutzbedürftige Informationen erhält. So kommt insbesondere im Zusammenhang mit vertraulichen Projekten oder Entwicklungen der Abschluss entsprechender Vereinbarungen (z.B. sogenannte Non-Disclosure-Agreements) mit denjenigen Arbeitnehmern in Betracht, die entsprechenden Zugriff erhalten.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen sollten auf jeden Fall in ein Know-how-Schutz-Konzept eingearbeitet werden. Hier bietet sich dringend die Schaffung von besonderen Kategorien von Mitarbeitern an, die sich dadurch auszeichnen, dass ausschließlich sie auf bestimmte Informationen zugreifen dürfen. Innerhalb eines solchen Konzepts sollten weitere Schutzmechanismen, wie etwa die Einrichtung von Passwörtern oder andere Mechanismen für bestimmte Mitarbeiter, Abteilungen oder Informationstypen, festgelegt werden, als auch umgekehrt der Zugriff für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine neue Position übernimmt bzw. von dieser wechselt als auch erst recht, wenn er das Unternehmen verlässt schnellstmöglich gelöscht werden kann.

Auch (natürlich wirksam vereinbarte) nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein entsprechendes Indiz dafür, dass ein bestimmter Mitarbeiter als besonders sensibel eingestuft wird, d. h., dass die ihm zugänglichen Informationen als geheimhaltungsbedürftig angesehen und das Verbot als angemessene Maßnahme angesehen werden kann.

b) Die Klauseln im Arbeitsvertrag zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sollte dringend die eingangs genannte Definition des Geschäftsgeheimnisses aus § 2 GeschGehG enthalten. Ferner sollten entweder die einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers in dieser Klausel schon ausführlich dargelegt werden oder aber ein entsprechender Bezug auf ein bestehendes Non-Disclosure-Agreement aufgenommen werden.

Zusammenfassend wird sich der Arbeitgeber aber nur dann auf seine Rechte aus dem GeschGehG erfolgreich berufen können, wenn er detailliert darlegen und beweisen kann, dass sich sein Geheimhaltungswille in der Ausgestaltung des Schutzes objektiv manifestiert hat!

2. Gem. § 5 GeschGeh G sind insbesondere Handlungen nunmehr ausdrücklich erlaubt, die „zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens dienen, wenn die Erlangung, Offenlegung oder Nutzung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen“ sowie solche „im Rahmen der Offenlegung durch Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung, wenn dies erforderlich ist, damit die Arbeitnehmervertretung ihre Aufgaben erfüllen kann“ (Whistelblowing).

Dieser Ausnahmeregelung kommt sowohl in Kündigungsschutzprozessen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber als auch umgekehrt in Schadensersatzprozessen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer erhebliche Bedeutung zu.

Misslich bleibt in diesem Zusammenhang, dass auch nach der Neuregelung des § 5 GeschGehG der Gesetzgeber keine Konkretisierung vorgenommen hat, ob bzw. welches Verfahren von Hinweisgebern einzuhalten ist.

Arbeitnehmer sind jedoch gut beraten, vor Bekanntgabe der entsprechenden Sachverhalte gegenüber Dritten innerbetriebliche Klärungsversuche zu unternehmen. Eine solche darf nämlich nur dann unterlassen werden, wenn der Arbeitnehmer Straftaten anzeigt, durch deren Nichtanzeige er sich selbst einer Strafverfolgung aussetzen würde, wenn es um schwerwiegende Straftaten bzw. vom Arbeitgeber selbst begangene Straftaten geht, oder wenn eine innerbetriebliche Abhilfe berechtigterweise nicht zu erwarten bzw. nicht erforderlich ist.

Andernfalls würde er gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.