La transaction : méthode allemande de détermination des indemnités de licenciement

En France, l’attribution d’indemnités de licenciement à un salarié par le Conseil de prud’hommes est encadrée par un barème légal. Cette solution prend le contre-pied du droit du travail allemand, qui privilégie la négociation entre le salarié et l’employeur afin de déterminer le montant de cette indemnité.

 Des indemnités résultats d’une transaction en Allemagne

 Le tribunal prud’homal allemand (ainsi nommé « Arbeitsgericht ») est dans la première phase une audience de conciliation (ainsi nommé « Gütetermin») entre l’employeur et son salarié. L’enjeu est, la plupart du temps, d’éviter au juge de se prononcer sur le caractère justifié ou non du licenciement intervenu. Le montant de l’indemnité de licenciement (« Abfindung ») est le résultat de la transaction entre les deux parties. Elle est fonction des chances de succès de chacun. La division de la procédure, entre une audience de conciliation obligatoire, et une audience contradictoire (ainsi nommé «  Verhandlungstermin »), menée en cas d’échec de la première, facilite cet accord amiable (« gütliche Einigung »).

 Le risque à ne pas trouver un arrangement avec un salarié, licencié pour faute grave (« wichtiger Grund »), est souvent lourd à supporter pour l’employeur. Le tribunal, s’il estime le motif du licenciement insuffisant, va alors l’obliger à réintégrer le salarié et à lui verser les salaires dus pendant toute la procédure de licenciement. Sur une demande bien-fondée du salarié (reprise du travail raisonnablement non envisageable) ou de l’employeur (intérêt supérieur de l’entreprise), la résiliation du contrat de travail, en lieu et place d’une réintégration, peut être privilégiée par le tribunal. Dans ce cas précis, la fixation du montant de l’indemnité de licenciement est l’œuvre du juge et non plus des parties. Le tribunal, comme en France, est là lié par des montants maximums légaux, variant en fonction de l’âge du salarié et de l’ancienneté de sa relation de travail avec l’employeur. Le bénéfice d’une telle indemnité est, cependant, réservé aux salariés d’une entreprise employant plus de 10 salariés.

 Comparaison pratique entre la France et l´Allemagne

 Un dossier fictif en Allemagne:

Mme X, employée dans un restaurant à Munich depuis 10 ans, touche un salaire mensuel de 2,100 euros brut. Le restaurant emploie plus de 10 salariés. Celle-ci, en raison de retards répétés, a été licenciée en mars 2020 pour faute grave. Elle a contesté, dans le délai légal de 3 semaines, la rupture brutale de son contrat de travail. Lors de l’audience de conciliation, Mme X et son employeur, sur proposition du juge, se sont accordés sur le versement d’une indemnité de licenciement de 6.000 euros, soit un peu plus de trois mois de salaire brut. Alors que l’employeur proposait une indemnité 4.000 euros, Mme  X réclamait la somme de 8.000 euros.

En règle générale, la pratique allemande retient la formule « une année d’ancienneté = un mois de salaire mensuel brut » (die Regelabfindung). Dès lors, si Mme X et son employeur n’avaient pas trouvé un accord, le tribunal, en cas de licenciement jugé injustifié, aurait pu accorder à Mme X une indemnité de licenciement aux alentours de 10.000 euros. On comprend que Mme X a obtenu une indemnité deux fois moindre lors de l’audience de conciliation en raison de chances de succès moins élevées de sa requête, en comparaison des motifs de licenciement invoqués par son employeur.

 Par transposition en droit français du cas de Mme X, l’indemnité de licenciement accordée à celle-ci par le juge prud’homal aurait été comprise dans un intervalle entre un plancher de 6.300 euros et un plafond de 21.000 euros.

 Dans un tel litige, en contestation de licenciement, il est conseillé, pour un employeur comme pour un salarié, de se faire assister et représenter par un avocat, et ce dès un stade précoce de la procédure.

 Notre cabinet d´avocats spécialisé dans cette matière de droit allemand, vous permet, d'obtenir une estimation objective de vos chances de succès devant le tribunal prud'homal, ainsi que de se tenir avisé des délais inhérents à la procédure.

(cette article a été rédigé en coopération avec le collaborateur du cabinet d´avocats MM-LEGALE, M. Léo Boisnard)