Problemfeld Datenschutz - Betriebsvereinbarung - Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (Az. 1 ABR 2/13(A)) hat sich erneut mit der Problematik Betriebsvereinbarung und Datenschutz auseinandergesetzt. Nach der Rechtsprechung des BAG können Betriebsvereinbarungen das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten von Beschäftigten erlauben. In der genannten Entscheidung wurde nunmehr klargestellt, welche datenschutzrechtlichen Anforderungen solche Betriebsvereinbarungen erfüllen müssen. Hierbei wurde insbesondere die Bedeutung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes bei den Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer hervorgehoben und Einzelanforderungen an die Betriebsvereinbarung, auf deren Grundlage der Arbeitgeber in die Persönlichkeitsrechte eingreift, präzisiert.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich, diese Grundsätze beim Abschluss zukünftiger Betriebsvereinbarungen zu beachten und gegebenenfalls bestehende Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf die Einhaltung der Grundsätze zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

Für Arbeitnehmer gibt die Entscheidung einen Katalog vor, anhand dessen eine bestehende Betriebsvereinbarung auf ihre Wirksamkeit überprüft werden kann. Die Bedeutung liegt insbesondere darin, dass unrechtmäßig erhobene Daten – gegebenenfalls im Rahmen von Kündigungen oder anderen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wegen der nicht ordnungsgemäßen Erhebung – nicht vom Arbeitgeber verwendet werden können. Teilweise wird die Ansicht vertreten, dass eine Kündigung, die auf einem Datenschutzverstoß beruht, sogar gemäß § 138 BGB unwirksam ist.

Besonders vor diesem Hintergrund sollten auch Arbeitgeber ein starkes Interesse an der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen und einem ordnungsgemäßen – sprich verhältnismäßigen – Umgang mit den personenbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer haben.