Ungleiches Gehalt trotz gleichwertiger Arbeit?

Obwohl sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits im Jahre 1955 dafür eingesetzt hat, dass Frauen und Männer einen Anspruch auf Lohngleichheit zustehen soll (Az. 1 AZR 305/54), lässt sich heute oftmals noch beobachten dass aufgrund unterschiedlicher Geschlechter, aber auch unterschiedlicher Herkunft oder unterschiedlicher Glaubensrichtung ungleich entlohnt wird. Der konkrete Fall der Geschlechterdifferenzierung bei der Lohnverteilung wird heutzutage auch als „Gender Gap“ bezeichnet. Doch viele wissen nicht, dass dies arbeitsrechtlich schon längst nicht mehr zulässig ist.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer bei begünstigenden Maßnahmen willkürlich schlechter als andere vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf. Damit greift dieser den Rechtsgedanken des Artikel 3 des Grundgesetzes auf, welcher im zweiten Absatz die Gleichbehandlung von Männer und Frauen voraussetzt. Dies wirkt sich auch auf die Lohnverteilung aus. § 1 AGG nennt hier die Kriterien, an denen sich im Sinne der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern orientiert werden darf. Dazu zählt neben dem Geschlecht, auch die Herkunft oder die Religion als besonders geschützt.

Zu beachten ist jedoch, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit immer Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz hat, soweit beide Arbeitsvertragsparteien die Höhe der Arbeitsvergütung im beiderseitigen Interesse ausgehandelt haben.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber vorsieht die Vergütung nach allgemeinen Prinzipien zu gewähren und dazu bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke z.B. in einer Lohnordnung festlegt.

Grundsätzlich findet der Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien bei der Einstellung davon absehen, eine bestimmte Arbeitsvergütung zu vereinbaren. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber nach § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung zu gewähren, welche sich nach dem Gehalt richtet, das ein vergleichbarer Arbeitnehmer mit der selben Tätigkeit erhält.

Zu beachten ist hierbei jedoch weiterhin, dass nur eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer aufgrund unsachlicher Gründe rechtlich unzulässig ist. Handelt es sich um eine Besserstellung eines Arbeitnehmers, kann diese rechtlich zulässig sein.

Nach § 3 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG können nur arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien ein unterschiedliches Gehalt rechtfertigen, sofern die Differenz nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zulässig sein kann. Gleiches gilt für Teilzeitkräfte. Auch diese haben einen Anspruch auf gleiche Entgeltbedingungen wie Vollzeitkräfte und dürfen auch im Hinblick auf die Vergütung von Mehrarbeitsstunden nicht schlechter entlohnt werden.

Entgelttransparenzgesetz

Sollte man als Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass man im Verhältnis zu seinen Mitarbeitern ungleich entlohnt wird, kann auch das seit Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz einen Anhaltspunkt bieten. Denn Arbeitnehmer, die von diesem Gesetz erfasst werden, haben das Recht ihren Arbeitgeber um Auskunft zu den Kriterien und dem Verfahren der Entgeltfindung für seine oder eine vergleichbare Tätigkeit zu bitten. Auch eine Auskunft über die Höhe der durchschnittlichen Bruttovergütung oder bis zu zwei einzelnen Entgeltbeständen kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTransG ist die mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

Dies gewährt Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch ab einer Betriebsgröße von mehr als 200   Beschäftigten nach den §§ 10 – 16 EntgTranspG,, regelt nach den §§ 17-20 EntgTranspG die Durchführung freiwilliger Prüfverfahren sowie die Berichtspflichten des Arbeitgebers ab einer Betriebsgröße von mehr als 500 Beschäftigten nach den §§ 21-22 EntgTranspG.

Arbeitnehmer, die in kleineren Betrieben tätig sind, können ich zwar nicht auf das Entgelttransparenzgesetz berufen, allerdings den Kontakt zur Gewerkschaft oder dem Betriebs- oder Personalrat aufnehmen und dort bewerten und prüfen lassen, ob tarifgerecht vergütet wird.

Tarifvertragliche Regelungen

Soweit Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag vorliegt, darf der Arbeitgeber nach § 5 TVG die tariflichen Lohn- und Gehaltsregelungen nicht durch einzelvertragliche Abreden unterscheiden.

Mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern darf allerdings ein niedrigerer Lohn vereinbart werden.

Vorgehen als Arbeitnehmer

Sollte man das Gefühl haben, man im Gegensatz zu vergleichbaren Mitarbeitern im Unternehmen ungerecht entlohnt werden, so sollte man zunächst das Gespräch mit seinem Arbeitgeber suchen. Daneben sollte man sich allerdings auch selbstkritisch fragen, ob sachliche Gründe für die Begründung des geringeren Gehaltes vorliegen könnten.

Unter gegebenen Voraussetzungen kann man sich auf das Entgelttransparenzgesetz berufen (siehe unter „Entgelttransparenzgesetz“).

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!