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Urlaubsübertragung bei Langzeiterkrankung
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Seit einer Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (C-350/06, C-520/06 „Schultz-Hoff") hat das BAG seine Urlaubsrechtsprechung zur Übertragung und Abgeltung von Urlaubsansprüchen geändert.
Der Leitsatz der BAG-Entscheidung vom 24.03.2009 lautet:
„Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 III und IV BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf."
Damit erlöschen die gesetzlichen Urlaubsansprüche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig war und der Urlaub deshalb ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte. Es geht hier vor allem um die Langzeiterkrankten. Wichtig ist, dass die Urlaubsgewährungsmöglichkeit tatsächlich ausgeschlossen sein muss und nicht nur der Arbeitnehmer den Zeitraum (meist Ende des Jahres) nicht will. Hat der Arbeitnehmer nach seiner Erkrankung die Möglichkeit Urlaub zu nehmen und tut er dies nicht, gelten die normalen Verfallsregeln. Nur wenn der Arbeitgeber diesen nicht in der einzig noch möglichen Zeit gewährt oder der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum arbeitsunfähig ist kommt die Übertragung in Betracht. Damit steht dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abgeltung für den entstandenen Urlaubsanspruch in gesetzlicher Höhe zu.
Dies klingt zunächst simpel für den Arbeitnehmer. Jedoch sind nun mehrere Folgefragen aufgetreten. Wie sieht dies zum Beispiel mit der Verjährung der Ansprüche aus.
Hier bietet sich aber auch eine Frage für den Arbeitgeber. Wie weit können diese Urlaubsansprüche kumulieren. Hier gibt es zwar seit dem 22.11.2011 eine Antwort des EuGH in der „Schulte"-Entscheidung, die eine Kumulierung nach Europarecht beschränkt. Diese ist jedoch m.E. an Voraussetzungen geknüpft, die für den Arbeitgeber ein Problem und für Arbeitnehmer eine Möglichkeit darstellen könne. Dies führt zu einem erheblichen Beratungsbedarf auf beiden Seiten. Derzeit gibt es hierzu noch keine klare Aussage des Gesetzgebers oder des BAG.
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