Die Corona Impfung im Arbeitsverhältnis - ein Überblick

Vor rund zwei Wochen teilte das Robert Koch Institut mit, dass die sogenannte vierte Welle begonnen habe – früher als im Jahr 2020 - .

Nun rückt die Frage, ob Arbeitgeber Beschäftigte nach ihrem Impfstatus fragen dürfen, immer mehr in den politischen Diskurs.

Bundesgesundheitsminister Jens Spahn sagte am Montagabend in einer ARD-Sendung, dass er sich eine entsprechende Gesetzesänderung jedenfalls für die kommenden sechs Monate vorstellen könne. Arbeitgeberverbände sprechen sich ebenso für eine solche Abfrage aus. Arbeitnehmerverbände hingegen lehnen hierauf abzielende Abfragen kategorisch ab.

Doch wie ist die aktuelle Rechtslage, dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten nach deren Impfstatus fragen?

Impfpflicht gegen das Coronavirus im Rahmen des Arbeitsverhältnisses?

Eine gesetzliche Verpflichtung sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen, besteht nicht. Eine Anpassung des Infektionsschutzgesetzes dahingehend ist derzeit nicht in Sicht. Lediglich gegen die Masern besteht für einzelne Berufsgruppen derzeit eine Impflicht.

Eine Verpflichtung über Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge ist derzeit ebenso wenig vorstellbar. Es bedarf in jedem Fall einer einzelfallbezogenen Abwägung der betroffenen Grundrechte, namentlich der Berufs- und Eigentumsfreiheit des Arbeitgebers (Art. 12 I, 14 I Grundgesetz) sowie des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I Grundgesetz) und des Rechts auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers (Art. 2 II 1 Grundgesetz). Eine solche Abwägung wird grundsätzlich zuungunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Nachweispflicht über die Impfung gegen das Coronavirus?

Zwar besteht eine Rechtsgrundlage in Form des § 23 a Infektionsschutzgesetz zur Erhebung der Information, ob ein Mitarbeiter geimpft ist. Dieser ist jedoch nach § 23 III Infektionsschutzgesetz auf bestimmte medizinische Einrichtungen beschränkt.

Für alle anderen Beschäftigten gilt nach § 23 a S.3 Infektionsschutzgesetz, dass die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts gelten.

Möglich ist, dass ein Arbeitnehmer nach Art. 9 II lit. a DSGO freiwillig in die Datenverarbeitung einwilligt. Hieran sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen, die Wirksamkeit der Einwilligung kann bereits dadurch zweifelhaft werden, dass ihre Einforderung vom Arbeitgeber ausgeht.

Anreize für eine freiwillige Impfung?

In diesem Zusammenhang diskutiert werden sogenannte Impfprämien als Anreiz für die Belegschaft, sich einer Impfung zu unterziehen. Für Arbeitgeber ist hier jedoch Vorsicht geboten. Es ist derzeit noch unklar, ob eine solche Prämie gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB verstößt.

Eine sachgrundlose Schlechterstellung eines Arbeitnehmers gegenüber einem anderen verbietet sich auch bei begünstigenden Maßnahmen aufgrund von Art. 3 Grundgesetz.

Zwar dürfte eine rechtswidrige Ungleichbehandlung nicht vorliegen, nachdem der Arbeitgeber die Funktionsfähigkeit seines Unternehmens bestmöglich aufrechterhalten möchte. Eine Benachteiligung kann jedoch auch darin zu sehen sein, dass dem Arbeitnehmer Vorteile, die anderen Arbeitnehmern gewährt werden, vorenthalten werden. Hierin könnte ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu sehen sein.

Ein Arbeitnehmer der sich in zulässiger Weise gegen eine Impfung entscheidet, würde somit nicht in den Genuss der Vorteile kommen.

Für Arbeitgeber besteht derzeit das Risiko, dass er auch an nicht Impfwillige Mitarbeiter eine „Impfprämie“ nachzahlen muss.

Eine Frage Ihres Arbeitgebers nach Ihrem Impfstatus ist gegenwärtig unzulässig und muss nicht beantwortet werden!