Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Abfindung?

Kündigung ohne Abfindung

20 Jahre im Betrieb, Einsatz gezeigt und dann gekündigt worden. Solche und ähnliche Fälle finden sich immer wieder, gelegentlich verbunden mit Burnout-Problematiken und Krankschreibungen.

Hat der kündigende Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, so benötigt der Arbeitgeber, um wirksam kündigen zu können, einen Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz sieht personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsmöglichkeiten vor. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kann z. B. in einer dauerhaften Erkrankung liegen, die eine Wiederaufnahme der Tätigkeit ausschließt. Man spricht hier auch von einer negativen Gesundheitsprognose.

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen ein klares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, wobei in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen ist und erst im Wiederholungsfall die Kündigung als Ultima Ratio zulässig wird.

Hinsichtlich der Abmahnung stellt die Rechtsprechung klare Anforderungen an Warn- und Hinweisfunktion. Denkbar ist ein als Abmahnung bezeichnetes Schreiben des Arbeitgebers, welches im Ergebnis lediglich eine unzureichende Ermahnung und eben keine Abmahnung im Rechtssinne enthält.

Eine Kündigung könnte bereits hieran scheitern.

Die dritte Variante ist die oft behauptete und im gerichtlichen Verfahren dann vom Arbeitgeber zu beweisende Betriebsbedingtheit der Kündigung. Grundlage kann hier z. B. eine Verlagerung der Produktion, ein Outsourcing oder der Wegfall von Betätigungsfeldern sein.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine Sozialauswahl durchführen muss, das heißt er muss klären, welchen der Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten hart trifft und dann ggf. diesem kündigen.

Gibt es einen Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Einen grundsätzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung sieht das Gesetz nicht vor, gleichwohl führen die vielgestaltigen Fallstricke des Kündigungsschutzrechts dazu, dass eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht häufig angreifbar ist mit der Folge, dass es in der weit überwiegenden Zahl der Fälle zu einer vergleichsweisen Lösung und zur Zahlung einer Abfindung kommt.

Für Arbeitnehmer/innen besonders wichtig ist die Einhaltung der 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht.

Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung in der Regel – auch wenn kein sachgerechter Kündigungsgrund vorgelegen hat – wirksam.