Teilzeit nach Elternzeit: was Arbeitgeber falsch machen können

Arbeitnehmer können von ihrem Chef die Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen. Reagiert der Arbeitgeber dann falsch, kann das erhebliche Folgen haben. Die lassen sich auch mit Ausspruch einer Kündigung nicht mehr beseitigen, urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Teilzeitverlangen per E-Mail an die Chefsekretärin

Es war ein Fall, wie er sicher oft vorkommt: Eine junge Mutter wollte nach der Elternzeit wieder in ihren alten Job einsteigen, aber trotzdem noch genug Zeit für ihr Kind haben. So schrieb sie also im September 2011 eine E-Mail an die Chefsekretärin, dass sie im Juni 2012 in den Betrieb zurückkehren werde. Nach reiflicher Überlegung wolle sie zukünftig aber nur noch 30 Stunden pro Woche arbeiten – jeweils Montag bis Freitag von 8:00 bis 14:00 Uhr.

Anfang Februar 2012 übersandte sie ihrem Arbeitgeber das Antragsformular einer Kindertagesstätte, das er unterzeichnen sollte. Darin hatte sie bereits die gewünschten Arbeitszeiten eingetragen. In einem Gespräch lehnte der Chef nun  eine Arbeitszeitverringerung ab, ersetzte in dem Formular die Zeitangabe „14:00 Uhr“ handschriftlich durch „17:00 Uhr“ und unterschrieb dieses Mitte März.

Als die junge Mutter im Juni tatsächlich ihre Arbeit wieder aufnahm, kam es schnell zum Streit über die Arbeitszeit. Schließlich erhielt sie eine Änderungskündigung, also eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis in Vollzeit nahtlos fortzusetzen.

Nachdem sie ihren Job auf jeden Fall behalten, aber trotzdem nicht einfach aufgeben wollte, nahm sie das Angebot unter Vorbehalt an. Gleichzeitig ließ sie mit einer Änderungsschutzklage vom Arbeitsgericht das Vorgehen des Unternehmens auf seine soziale Rechtfertigung überprüfen. Der Streit gelangte schließlich bis zum BAG.

Zustimmung des Arbeitgebers kann fingiert werden

Die entscheidende Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach muss der Arbeitgeber Anträge seiner Beschäftigten auf Teilzeitarbeit schriftlich ablehnen, wenn er damit nicht einverstanden ist. Tut er das nicht mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit, gilt seine Zustimmung als erteilt.

Weitere allgemeine Voraussetzungen des § 8 TzBfG – unter anderem ein mindestens sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis sowie eine Mindestbeschäftigtenzahl im Betrieb von 15 Arbeitnehmern – waren hier im Grunde unstreitig.

Der Arbeitgeber meinte aber, es wäre – rechtzeitig drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung – gar kein Antrag gestellt gewesen. Die erste E-Mail der Mutter in Elternzeit habe er lediglich als Anregung zu Gesprächen verstanden.

Dem folgten die Richter allerdings nicht. Die Arbeitnehmerin schrieb ausdrücklich „nach reiflicher Überlegung“ und gab die konkrete gewünschte Arbeitszeit und deren Verteilung an. Zur Annahme dieses Angebotes hätte ein einfaches „Ja“ des Arbeitgebers genügt, sodass es sich nicht nur um eine unverbindliche Sondierung handelte.

Teilzeitantrag nicht form- und fristgerecht abgelehnt

Der Arbeitgeber hätte den vorliegenden Antrag spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ablehnen müssen. Auf die erste E-Mail allerdings hatte er gar nicht reagiert. Die spätere mündliche Ablehnung entsprach nicht der hier gesetzlich erforderlichen Schriftform und war damit unwirksam.

So blieb nur noch die handschriftliche Änderung in dem später unterschriebenen Kita-Formular. Das allerdings diente einem ganz anderen Zweck, nämlich der Beantragung eines Kinderbetreuungsplatzes, und nicht der Neuregelung von Beschäftigungszeiten. Zudem wird darin eigentlich die zum Zeitpunkt der Antragseinreichung gültige Arbeitszeit abgefragt – dagegen werden grundsätzlich keine Prognosen für die Zukunft abgegeben.

Der Kita-Antrag in der vorliegenden Form bestätige zwar das im März grundsätzlich noch bestehende Vollzeitarbeitsverhältnis, ohne dass dadurch eine Verkürzung im Juni ausgeschlossen wäre, eine Ablehnung des Teilzeitverlangens sei dem ausgefüllten und unterschriebenen Formular dagegen nicht zu entnehmen, entschieden die Richter.

Änderungskündigung nur mit neuen Tatsachen

Nachdem die Beschäftigte folglich ab Juni nur noch in Teilzeit arbeiten musste, versuchte der Arbeitgeber das zumindest durch seine Änderungskündigung wieder rückgängig zu machen. Doch auch damit scheiterte er letztlich vor den Arbeitsgerichten.

Seine Begründung in dem Verfahren lautete lediglich, dass sein Organisationskonzept im Arbeitsbereich der Klägerin keine Beschäftigung von Teilzeitkräften zulasse. Während der Kernarbeitszeiten sollten den Kunden möglichst immer dieselben kompetenten Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

Allerdings war das nicht neu und es hätte vom Arbeitgeber auch schon früher angebracht werden können, nämlich seit dem Zeitpunkt, als die junge Mutter ihren Teilzeitantrag gestellt hatte. Das jedoch hatte der Chef verpasst – damit galt seine Zustimmung zur Arbeitszeitverkürzung als erteilt. Für eine Änderungskündigung wären dagegen neue Tatsachen erforderlich gewesen, um eine Rückkehr zu den alten Arbeitsbedingungen zu rechtfertigen.

Andere Kündigungsgründe waren weder im Prozess vorgetragen noch sonst ersichtlich. Daher entschied das BAG auch zugunsten der Arbeitnehmerin, sodass die Änderungskündigung unwirksam war und der Arbeitgeber sie somit auch zukünftig in der gewünschten Teilzeitregelung beschäftigen musste.

(BAG, Urteil v. 20.01.2015, Az.: 9 AZR 860/13)

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